Az Ember a szervezeti változások Tükrében

Nagy multinál nagy szervezeti változás.
Vezetőt az eddigi változások megkímélték, de most Őt is elérte.

Ki hogy reagál egy egy szituációra, hogy éli meg, milyen érzelmeket vált ki és legfőképpen hogyan dönt.

Szervezeti átalakítás modellezése

Azért ezt a képet választottam, mert nagyon jól mutatja, hogy egy nagy cégnél hogyan dől el, melyik szervezettel (puzzle elem) mi legyen, hova tolják be, emeljék fel, vagy mi alá tegyék be esetleg. Plusz még az is jól látszik, hogy vannak akik kitalálják és utasításba adják (a képen a mutogató), hogy mi történjen és megint mások végrehajtják.

De persze nem szabad elfelejtkezni arról, hogy a puzzle kockában emberek vannak (szerintem a "mutogató" emberek ezzel sokszor nem foglalkoznak).

A teljes és részletes történetet nem tudom megosztani, hiszen az személyiségi jogokat és titoktartást is érinthet, de a lényegi elemeket igen, amiből levonom a következtetéseimet.

Tehát a szituáció röviden az, hogy Vezetőnek változik a pozíciója, és nem felfelé, hanem ellenkezőleg, valamint maga a struktúra is, amely hatással van a csapat mindennapjaira is. A Vezetőnek volt lehetősége választani, bár nyilván ilyenkor két vagy több rossz közül kell a legjobbat választani, és Ő inkább lejjebb került, csak, hogy a Csapatnak is jó legyen.
Mindezt utána még az emberinek is el kellett mondania, úgy, hogy azt elfogadják, nyilván Őt se nézzék teljesen hülyének és egyáltalán lelkesíteni Őket, hogy hogyan tovább.

Együtt a csapattal

Ez nyilván egy nagyon nehéz helyzet. Van aki hatalomból, erőből adná elő, mindenkivel közölné, hogy ez van, így döntött, ezzel kell együtt élni, mindenki mars vissza dolgozni. Mennyire lenne ez motiváló? 

Vagy másik alternatíva, hogy viszonylag őszintén elmondja a vívódást, hogy miért döntött így, elmondja a pro és contra érveket, melyik működésben mi lenne várható és a végén a legfontosabb felállít egy jövőt, hogyan tud a csapat működni, máshogy mondva túlélni vagy megélni.

Melyik a jobb, ösztönzőbb?? Nekem biztosan a második, de persze van aki azt mondja beosztottként, hogy neki ne lelkizzen a főnöke, mondja el a tényeket és a feladatokat aztán pont. Azért szerintem ez a ritkább. 

• De mikor jó a vezető? Ha tudja, hogy a csapatának melyik verzió jobban emészthető és motiváló? 
• És honnan tudja? Onnan, hogy ismeri őket, hogy beszélget velük,  hogy figyeli a jeleket, elejtett mondatokat, hogy mi tetszik nekik, mit értenek meg jobban!
• És mi köze mindehhez a coaching-nak? Hogy segít a vezetőnek rájönni arra, hogyan tudja jobban megismerni az emberit, mit csinál jó, amit akár még jobban is csinálhat, mit nem csinál, amit kellene (pl. beszélgetés, figyelés). 

És persze mindezt amolyan coachingosan, azaz nem megmondjuk neki, hogy: "Hé figyu Te miért nem beszélsz soha a beosztottjaiddal?" Hanem rávezetjük, hogy erre magától jöjjön rá.

És miért működik ez sokkal jobban, mint a megmondás? Mert amire maga jön rá azt elhiszi és sokkal nagyobb eséllyel fogja alkalmazni, fog változtatni, mintha az egy külső kényszer lenne....